情景：小李是某化妆品公司培训 部一名新来的培训讲师，刚上任没多久就被派到区域去做业绩提升培训。出发之前，小李和该区的区域经理做了简单的交流，初步了解了该区域的一些情况和培训需求：其实这个区域的业绩一直不错，甚至还有过相当不错的表现，可不知什么原因，最近这段时间业绩总是每况愈下，远远不如从前。所以区域经理向培训部递交了培训申请，希望能通过此次培训让现状得到改变，提升区域的整体业绩。

　　到了区域后，小李并不是马上展开了培训，而是先花了两三天时间到各门店去做比较细致深入的培训需求调查。通过调查了解，小李终于找到问题点所在，主要原因还是集中在店员 动力和技巧上。一方面，大家对最近新推出的激励制度反应平平，甚至是不少有抵触心理，因而没什么动力。另一方面，这些门店新店员很少，大多都是拥有丰富工作经验的老店员，其实这本来也未尝不是一件好事，但小李经过调查发现，尽管这些都是老店员，但他们在销售过程 中随意性很大，基本规范的销售流程 有很多都做不到位，因次流失的客户不少。基于这样的现状，小李觉得这次培训的主要课题应该为“心态调整”和“门店标准销售流程规范”。不过在设计课程的时候小李开始有点犯难了，原因是这次参训的大部分都是老店员，哪怕是最新的店员也有四个多月了，时间长的有好几年的，而且他们以前接受过很多相同或相似主题的培训，尤其是门店标准销售流程规范，一入职就开始学习，有些已经学好多遍了。如果还是按照标准的讲法来讲的话，，学员肯定不愿意听，甚至会产生抵触心理，如果是这样，课程就无法达到预期的目标，弄不好万一讲砸了，后果不堪设想。

　　分析：在终端门店培训过程当中，作为培训老师在培训过程中会遇到各种不同的店员，有新店员，也有资深的老店员。对一般的老师来说，最好培训的是新入职的店员，因为他们是新人，学习态度相对来说比较诚恳，教起来更容易得心应手，他们有时就像一张白纸，通常描绘什么就是什么。最不好培训的，也最有难度的，估计就是那些资深的老店员了，老店员一般来说其在门店工作时间也比较长，该掌握的知识该会的技巧也都有一定的掌握，甚至有一些比较优秀者在某方面不比培训老师差，更有一些业绩不错个性突出的员工，更是不乏骄傲得意之类。面对这样的学员，如果是一些功底不深或者没有认真设计培训的老师，根本无法驾驭住他们，如果方法不当，或者课堂控制力差的话，说不定在课堂里他们不配合，直接影响课堂，导致培训失败。

　　基于此，很多培训师，尤其是一些新的培训师在给他们做培训的时候总是心存芥蒂，甚至因此培训失败的案例也不少，通常遭遇此情况，这些老师总会一声长叹：“这些老店员真难整”长此以往，竟然越做越怕，对老店员培训竟生了恐惧之心，沦到后来可能只敢培训新的员工，只敢给没听过自己课的学员讲课。其实这是非常危险的一种现象，如果不突破，将来只会一个严重结果，那就是无课可讲，直接终结讲师之路。

　　那么，针对老店员，甚至是老的员工，我们该怎么给他们做培训呢?如何突破才能每次给他们做培训时都能得心应手呢?

　　其实，要给他们做成功的培训，也并不是很难的一件事，凡事都有一定诀窍，只要掌握这些诀窍，并运用到位的话，定能度过培训老店员的难关。

　　解决思路：

　　首先，培训老师应该突破心理障碍，对学员一视同仁，不能对老店员培训有顾虑或成见。其实不管是新店员和老店员都是学员，最大的区别也只是培训的方式或培训课程的深度不同。优秀的老师是要能在自己的专业范围内给各种不同的学员上课，驾驭不同的课堂。新店员虽然好培训，但老店员培训如果做得好，更能体现出培训师的功底和水平。而培训的基本目的就是让学员掌握他们所需要的知识或技能或者观念，或者调整心态等，无论是谁参加培训，作为老师就有责任带领她达到培训的目标。

　　接下来，对老店员的培训，内容设计一定要有深度的针对性。在上述案例中，小李老师到达区域后能深入门店了解状况，而且能根据现状和需求设计出符合需要的课程，这方面做得比较到位。其实所有的培训都需有这样务实的精神做需求调查，只有经过调查才能设计出有针对性的有效的课程。那么什么是针对性?针对性首先需要的是找准培训的点，也就是每次培训要解决和改善的核心问题点，这些点可能是员工心态要调整，也可能是要补充某方面的技巧技能，还有可能是需要进行企业文化的概念和灌输等等。找到这些点后，就要对这些点进行更为深入的挖掘，找出每个点的症结所在。上述案例中，店员首先的表现是因激励制度引发的动力不够，那么这就是一个点，接下来要针对这个点进行深入地分析原因所在：可能是员工不了解激励制度设计的初衷，存在理解的问题，也可能是觉得所设目标太高，根本无法达到……不管是什么问题，需要找到核心，然后把问题和解决的思路融入课程中，这个课程就会变得生动有效，学员就非常容易接受。再看第二个点，很多虽然是老员工，但销售流程依然不标准，销售比较个性化、随意化，那么针对这个点在培训设计过程中同样要深入剖析，为什么流程都学习了好多遍，但还是做不到，障碍到底在哪里，难点在哪里，改如何去突破?……这样一来，就算是再资深的老店员，也应该都能认真的去学习，因为这样设计的课程已经具有深度的针对性，相对于这些老店员的知识和技能来说，已完全提高了一个层面，这样的内容，也正是他们所需的。

　　再接下来，就是要学会借力使力，巧借资深的老店员的力来做培训。其实作为老师我们一定要明白，培训的过程中，尤其是提升班培训过程中，并不简单是把我们自己的知识和技能储备单向传递给学员的过程，而是思想、知识和技能交叉汇聚、相互交流的过程，最终的目的，是为了实现培训的目标，方式方法可以不拘一格。有些资深的店员在实战技巧方面，有很多独到的理解和技巧，我们有责任在培训的过程中让他们充分参与，把他们的经验挖掘出来，借他们的力让所有其他学员都受益。这也是一个教学相长的过程，在这过程中，分享贡献的学员也会充分感受到尊重和自己的价值感，很自然的对老师的课堂也会非常认可，配合度会大大增加。而这时，老师在课堂就是一个引导者、总结者、和提炼者。当然在这个时候作为老师一定要注意把握课程的方向，学员分享不对时要纠正，高度不够要帮助提高，系统化不够时要进行梳理，分享太发散时要进行总结和提炼。做到了这些课程自然能出彩，也会得到很多实现备课没有想到的知识，而老店员可能对培训的对抗之类，早已化解不存在了，这个时候她会成为你培训课堂上最铁的盟友，你的培训也会因此越来越轻松，更重要的是对于老师来说，这个培训的过程也是学习的过程，一举几得，值!

　　其实，培训过程当中，不单是资深老店员，我们将来还会面临各种各样有资历的学员，他们或许年龄比你大，或许经验比你丰富，也或许赚的钱比你多很多，作为老师来说，面对这些员工，一定要有一个端正的态度。不管对方资历如何深，不管对方背景是否雄厚，也不管对方有多么的厉害，在课堂中，我们就是老师。老师就应该想尽一切办法完成自己作为老师的责任和使命，只要态度端正，内容设计到位，方法巧妙，资深学员培训，自然不是难题，不在话下。