民营医院的老板与经理层如何分工协作，或者说医院老板与职业经理人按什么原则行使权力，这个问题实际上是公司治理的首要问题。老板与职业经理人权力交叉纠缠不清，常常是中国民营企业产生矛盾的起因。民企中常常上演一些职业经理人与老板分道扬镳反目成仇的故事，在很大的程度上就与这种分工不明确有着十分密切的关系。
医院老板与职业经理人如何分工，在许多人眼里似乎已不是问题，因为医院对此有明确的规定。然而，这些冠冕堂皇的规定貌似公平合理有根有据，实则并无多大的用途，在医院的经营管理过程中生搬硬套，往往很难行得通！因为，一则再周全的规定也难免挂一漏万，不是事事都可以与条文比照而找到答案；二则这些规定行得通的前提是老板信奉这套理论。假定老板不信奉这一套，他认为医院是他的，他说什么都应该算数，那么，医院制度中对职业经理人权力的规定就像海市蜃楼，虽然美丽却不着边际。
其实，民营医院中就常常有这样的现象在周而复始，即老板大权在握，职业经理成为附庸，时间一长，职业经理人的主动性与才干被全部扼杀，合作破裂就无法避免；或者职业经理人书生意气，大刀阔斧敢做敢为，老板倍感大权旁落不被尊重，最终无法忍受怨气爆发，于是职业经理很快被缴械。
这种现象说明，一味地依照产权的归属来分配权力，那么职业经理必被置于虚无，医院花了高代价请来职业经理却无法发挥其才干，最终是医院的损失；一味地照搬法律相关条文，职业经理有可能被下岗，不仅职业经理本人受到伤害，而且后任职业经理将缩手缩脚，再也不敢大胆创新，最终还是医院受损。也就是说，无论是依照产权归属来分配权力，还是依照规定来分配权力，都有很大的局限性！
应该依据一个什么样的原则来分配医院老板与职业经理的权力，才能使双方风雨同舟和衷共济？实际上应当依靠双方内心都认同的理念来分工。只有在共同的理念引导下的分工协作，双方才会互相尊重，才能彼此自我约束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。根据经验有如下理念可资借鉴：
一、医院老板侧重于外部资源的获取，职业经理致力于内部资源的整合。医院的发展离不开外部资源的输入。这些权力一般都是掌握在政府手中，且政策执行弹性极大，如果能廉价地获得这些资源，无疑比内部的管理挖掘来得简单方便。中国大多数的民营医院老板都是土生土长，一般与当地官员有着深厚的人情与渊源，从行政官员手中或者说从政策的缝隙中去获取资源，应该是老板的强项；相反，如何调动内部的一切积极因素，充分挖掘利用企业的内部资源，职业经理人往往更加得心应手。因为，他们对业务领域有更透彻的研究与了解，或品质、或现场、或营销、或员工关系等方面都有独到的经验和实践，老板应该通过他们把从外部获得的资源优势通过内部的管理优势再变成实实在在的利润优势。
二、医院老板侧重于对外关系的协调，职业经理致力于内部人情的调整。在中国，企业的许多行为都要经过政府的审批检查，而这些审批与检查偏左偏右都对企业有致命影响。手握重权的官员，一般喜欢老板本人对他表示十二分尊敬，职业经理的接待往往让这些官员感到很没面子，同时也认为自己的“施舍”没有被他所认可的人得到。在与这些官员打交道的时候，还少不了要请客送礼，耗费资源，如果都由职业经理人代劳，不仅给企业带来了泄密风险，而且这些社会关系往往就成了职业经理人与老板抗衡或者另谋高就的资本。相反，民营医院内部错综复杂的人际关系，尤其是家庭成员、远**属、创业元老、大小股东都是老板最难痛下决心及时处置的人，而职业经理人因为与企业内部成员牵扯不多，正好可以代老板杀一儆百，以正风气。职业经理人有时看上去没有顾及老板的面子，实则这种是非分明奖罚有序的作风正是老板所期望的（当然事前沟通是必不可少的）。
三、医院老板侧重于个人魅力统率三军，职业经理致力于严刑酷法制约员工。医院做到了一定的程度，老板都希望有个好名声，不希望在大众眼里是个小气鬼或者难讲话的人。事实上，大老板为人的大方与低调，的确有助于医院与政府建立融洽关系，有助于在医院危机公关时化险为夷，更有助于避免老板本人与普通员工关系的恶化。但是，林子大了什么鸟都有，没有人出头管理总是不行的，因此，职业经理就应该填补管理空白，不断地强化制度的执行力度，让苛刻而严密的制度使员工的懒惰与自私本性不敢跨越雷池半步，从而引导医院走向管理规范化和标准化。聪明的老板总是把微笑挂在脸上，把表扬吊在嘴边，在公开的场合里更是无微不至地关心员工感谢员工，但是私底下对职业经理层的紧箍咒却是越念越紧。这样，员工虽然对职业经理可能抱有怨恨，可对老板却心存感激，医院总是人心凝聚抱成一团的。
四、医院老板侧重于人才的发现与培养，职业经理致力于制度的建设与执行。民营医院是老板的，老板不仅要关心它的今天，更要关心它的明天，所以老板要花更多的时间与精力去发现人才培养人才，为医院的发展壮大奠定人才基础；职业经理是打工的，明天的利益对他来说遥不可及，关注今天的业绩是人的本性所在，所以职业经理要不断完善管理制度，使各个员工的职责、各道工序的流程、各项业务的标准都有条不紊滴水不漏，通过管理出成绩出效益是致富之道。对企业重要人才的培养，老板不能寄希望于职业经理人，因为职业经理内心深处没有对替代自己人才的渴求，更不会为了培养一个竞争对手而去挖空心思；对企业管理制度的建设，职业经理也不要寄希望于老板，如果事事都等老板发话，样样都照猫画虎，老板必会断定这个职业经理只是个徒有其表的思想空壳。
五、医院老板侧重于凭感性捕捉发展机会，职业经理致力于依理性大胆参谋论证。企业家往往都是天生的，他们有一般人无可比拟的商机捕捉能力。但是，成也萧何败也萧何，依靠大胆冒险捕捉商机起家的企业家，成就了庞大的企业帝国之后，自信心往往极度膨胀，盲目投资四面开花，结果因管理技术资金等原因而陷入困境的企业比比皆是。前车之覆，后车之鉴，在老板投资热情一路高歌的时候，职业经理依据自己的知识、经验和感觉，适时地泼一些冷水或者修正一些方案既有助于开阔老板的视野，启迪老板的思维，也是职业经理人的职业操守所在。当然，泼冷水既要深思熟虑一针见血，又要注意场合把握时机，切忌蜻蜓点水或者胡乱放炮。如果你的思想被采纳，那么老板定会对你更加器重；如果你的思想不是老板所希望，但只要言之有据，精明的老板都知道这是你对企业表达忠诚的一种方式。
六、医院老板侧重于果断决策指明战略方向，职业经理致力于管理到位执行不偏不离。无论是众说纷纭各执一词，还是众口一词坚决反对，老板往往是力排众议独立特行的！老板的最终决策总不是一般人所能想象的，他的远见卓识不被大家所理解也非常正常，因为，芸芸众生的思想意识总是偏向平稳和保守的。当职业经理尽了作为下属当参谋提意见的义务之后，最要紧的就是去适应老板支持老板，而不是一味地坚持去说服老板改造老板。这种支持不是体现在口头上，也不是体现在行动上，而是体现在思想上。职业经理只有在思想上与老板的决策保持一致，在执行中才不会三心二意偏左偏右，才不会把与老板相左的思想融进到工作中去，才不会把老板本来正确的决策扭曲得面目全非。只有坚信老板的决策是正确的，职业经理才会有不达目标永不罢休的意志，才会有自我加压勇于承担的责任感。
七、医院老板是侧重于大原则大局了然在胸，职业经理致力于细斟酌细节丝毫不放。医院做大以后，老板不能纠缠于日常事务，否则不仅没有时间思考企业大局，而且也不能体验成功者的生活乐趣。老板的主要精力应该放在如何获取更多的资源、如何把握正确的投资方向、如何减少医院风险、如何增强核心竞争力、如何凝聚人心、如何制定中长期发展目标、如何对经理层实施激励与监督等宏观层面上，而职业经理则是侧重抓落实抓细节。细节决定成败已经是当今企业界一个流行的话题，但是医院上下要真正做到抓好每一个细节，则必须要靠理念与制度做双重保证。所以，职业经理的一个重要职责就是要营造重视细节的氛围，宣传重视细节的文化，鼓励重视细节的制度创新，既要让重视细节的观念深入人心，并化为每一个员工的自觉行动，又要建立起相应的约束制度和激励制度，让重视和忽视细节的人分别受到相应的嘉奖与处罚！
八、医院老板侧重于鼓励创新，职业经理致力于减少风险。无论是医院产品、包装还是组织机构、营销模式，方方面面的创新都是企业永恒的话题，只有不断地创新，医院才能基业长青。因此，老板的一项主要工作就是要不断地鼓励创新，从创新经费的划拨、工作氛围的宽容，到企业文化的激励、系列制度的保障，想尽一切办法促使医院创新的脚步永不停息。但是，创新是有风险的，盲目的创新不仅有可能损失了医院的当前利益，更有可能使医院误入歧途断送大好前程，所以职业经理人的职责就是去努力减少这种风险。职业经理人既要高扬老板倡导创新的大旗，鼓励一切新措施新方法新理念，更要依据自己的知识与经验，盯着大眼仔细审视一切后果不明的所谓创新，甄别名为创新实为倒退或者蛮干或者过于冒险的机会主义行为，慎重而稳妥地推进医院的管理创新。
老板与职业经理的分工协作，需要双方根据各自所长并经过长期磨合与默契，形成统一的理念并不断修正，方能双剑合璧同心同德，任何条文的硬性规定都是徒劳的！ |
