■案情简介

　　唐某未变更注册地点被解聘

　　医师唐某于2008年初被某医院聘用，双方签订了为期一年的书面劳动合同。签订合同时，医院要求唐某办理执业注册地点变更手续，但唐某一直未能办理。2008年9月，市卫生局给医院出具了一份《卫生监督意见书》，指出“医师唐某未能提供符合执业地点的《医师执业证书》，请立即停止执业”。最终，因唐某不能提供变更执业地点的《医师执业证书》，医院于2008年10月与其终止了劳动关系。

　　对此，医师唐某提起劳动争议仲裁申请。劳动争议仲裁委员会认为，本案中医院并未与唐某约定若不能办理变更执业地点手续即要终止劳动关系，也没有相关的法律规定以申请人办理变更执业地点手续作为与被申请人建立劳动关系的前提，市卫生局只是在对医院的监督意见中要求唐某停止执业，并未要求医院与唐某终止劳动关系。

　　所以，该医院以唐某未能变更执业地点为由与其终止劳动关系的行为，缺乏事实和法律依据。该仲裁委员会对唐某提出的医院支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请予以支持，终局裁决医院支付唐某8638元。

　　■争论焦点

　　医院该不该支付赔偿金

　　对仲裁委员会作出的裁决，医院不服，遂向当地中级人民法院递交了撤销仲裁申请书。双方争议的问题主要有：

　　一、本案双方签订的劳动合同属无效合同。该合同期限是2008年1月1日～12月31日。在劳动合同补充条款第五条中约定：“乙方若为医护技等卫生技术人员必须按照国家卫生法律法规要求，依法办理变更注册到甲方执业的手续，若没注册，本合同无效。”   但唐某认为该劳动合同是有效的，而医院方认为无效。

　　我国《劳动合同法》第二十六条规定：“对劳动合同的无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”但本案的劳动争议仲裁委员会却回避回答这一问题。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十五条的规定：“当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”本案中唐某受聘后一直未依法变更注册手续，该劳动合同并未生效，属于无效劳动合同。

　　二、医院有充足的事实和依据可以解除劳动合同。对于本案，医院是有充足的事实和法律依据解除劳动合同的。《执业医师法》规定，医师的执业地点发生变化时，主动办理执业地点变更注册手续是法定的义务。唐某的行为不仅违反了《执业医师法》的规定，也违反了双方签订的劳动合同补充条款的内容，构成了严重违约。根据《劳动合同法》第九十四条的规定，唐某的严重违约行为致使合同的目的不能实现，尤其是在市卫生局下发了《卫生监督意见书》的情况下，医院方完全可以与唐某解除劳动合同。

　　三、医院支付赔偿金没有法律依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条及《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。而本案是唐某的原因导致劳动合同无效，医院无需支付赔偿金。

　　■对策建议

　　医师执业变更注册规定须完善

　　医疗机构与医师签订劳动合同，不仅不能违反《劳动合同法》，也不能违反《执业医师法》等医疗卫生管理法律法规的规定。现实中，公立医院大多能做到医师完成执业地点变更后再签订劳动合同，但民营医院因人才短缺很难做到这一点。所以，遇到类似本案的争议，可采取以下方式解决：

　　1. 《医师执业注册暂行办法》第十九条规定：“医师在办理变更注册手续过程中，在《医师执业证书》原注册事项已被变更，未完成新的变更事项许可前，不得从事执业活动。”医院新聘用医师，应在医师办理执业地点变更注册手续之后再签订劳动合同。否则是违法用工行为。如医疗机构急于用人，在签订劳动合同时，医疗机构应与医师就变更注册的时间及未能变更注册的后果进行约定，签订补充协议。医师在约定的时间内未完成变更注册手续，医疗机构可以与其解除劳动合同。

　　2. 出现类似本案情况的劳动合同争议，医疗机构应让当事医师履行完变更执业注册手续再上岗，不要直接解除劳动合同。

　　3. 根据《医师执业注册暂行办法》第十七条和第十八条的规定，跨省、自治区、直辖市变更执业注册事项的，顺利的话也需要60天才能办理完变更执业注册手续。其间不允许医师从事执业活动，无疑使医疗资源白白浪费，成为医师合理流动的立法阻碍。如今，一些省市在推动基层医疗改革的过程中，出台了允许公立医院的医师到社区、农村行医的规定，这样可以不变更执业地点，免除了医师的后顾之忧，对基层医疗服务有较大的推动作用。但这些规定按法律原则都是无效的，因为这些规定或政府文件都与《执业医师法》相抵触。因此，对医师执业地点过多限制的立法到了非修改的时候了。